Promowanie i zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy.

Wiele czynników takich jak zmiany demograficzne, globalizacja rynków czy funkcjonowanie firm w różnych krajach, a także prawne kwestie związane z dyskryminacją powodują, że coraz więcej firm traktuje zarządzanie różnorodnością, jako jeden z niezbędnych elementów swojej polityki personalnej i strategii. Czym jest wspomniana różnorodność i dlaczego wiedza na jej temat potrzebna jest firmom?

Zarządzanie różnorodnością odnosi się do takiego zarządzania zespołem ludzi, które wiąże się z poszanowaniem różnic występujących między nimi oraz wykorzystaniem ich dla dobra organizacji. Mogą to być różnice na tle płci, rasy, wieku, pochodzenia, religii, niepełnosprawności czy orientacji seksualnej. W tym celu rozwijane są odpowiednie polityki, programy i strategie firmowe, które mają zapewnić środowisko pracy zapewniające poszanowanie tych różnic i umożliwiające rozwój zawodowy w atmosferze poszanowania i godności. Wskazuje się, że w Polsce szczególne obszary różnorodności to:[1]

• wiek,
• płeć,
• narodowość / pochodzenie etniczne,
• język / różnice w akcencie lub słownictwie,
• miejsce zamieszkania – dzielnica / miasto lub wieś /
• przedmieścia,
• religia,
• orientacja seksualna,
• stan cywilny / rodzinny,
• wygląd – fryzura, dress code, figura,
• rasa,
• (nie)pełnosprawność

Koncepcja zarządzania różnorodnością pochodzi z USA i powstała w związku z barierami integracyjnymi mniejszości na rynku pracy. Na rozwój tej koncepcji w Europie Zachodniej znaczny wpływ miało prawo wspólnotowe zawierające zasadę równości szans (początkowo związaną głównie z płcią) oraz dyrektywy równościowe. Przystąpienie Polski do Unii Europejskiej, a tym samym konieczność adaptacji do ówczesnego prawa wspólnotowego, spowodowało rozwinięcie mechanizmów prawnych przeciwdziałających lub karzących zachowania dyskryminacyjne również w miejscu pracy.

Pierwsze przykłady wdrażania do polityki personalnej kwestii związanych z zarządzaniem różnorodnością pochodziły od firm zagranicznych otwierających swoje przedstawicielstwa w Polsce. Zaczęła rozwijać się kultura organizacyjna, a wraz z nią przyjmowane były nowe polityki zarządzania personelem, często niestety tylko na papierze. Dziś wiele firm, dostrzegając długofalowe korzyści płynące z zarządzania różnorodnością, decyduje się na wprowadzenie stosownych strategii i promowanie prawidłowych zachowań na różnych poziomach organizacyjnych.

Korzyści płynące z zarządzania różnorodnością

Do głównych zalet związanych z efektywnym zarządzaniem różnorodnością możemy zaliczyć maksymalizację szans zatrudnienia najzdolniejszych jednostek, kreowanie otwartej i pozytywnej atmosfery w firmie, zapewnienie równych szans dla rozwoju zawodowego i związany z tym wzrost poziomu satysfakcji pracowników. Niezaprzeczalnie, takie działania mają wpływ na budowanie pozytywnego wizerunku firmy, jako dostawcy danych produktów czy usług, ale również, jako godnego zaufania pracodawcy. Co więcej, zróżnicowane zespoły są w stanie dotrzeć do szerszej grupy klientów i projektować usługi czy produkty odpowiadające na potrzeby zróżnicowanych odbiorców.

Wciąż jako ciekawostkę i interesującą praktykę traktuje się w Polsce przykłady amerykańskich firm zbierających dane o swoich klientach, w celu odzwierciedlenia ich cech i preferencji w polityce zatrudnienia. Oznacza to, że jeśli dany procent klientów firmy jest określonego pochodzenia lub charakteryzuje się innymi badanymi cechami, to firma stara się zatrudniać podobny procent pracowników spełniający np. kryterium pochodzenia.[2]

Warto także wziąć pod uwagę skutki zatrudniania wyłącznie osób o określonych cechach np. młodych czy danej płci. Nie tylko jest to ograniczenie z punktu widzenia utraty potencjalnie wartościowych pracowników, lecz także należy liczyć się z konsekwencjami wynikającymi z procesów sądowych dotyczących dyskryminacji. Tutaj warto wyjaśnić, że zarzuty o dyskryminację mogą być podniesione nie tylko w trakcie zatrudnienia, ale również na etapie rekrutacji, gdy dana osoba nie została zatrudniona ze względu na czynniki dyskryminujące. Ochronie podlegają pracownicy mogący dochodzić roszczeń o odszkodowanie i kandydaci na pracowników dochodzący roszczeń o nawiązanie stosunku pracy. W związku z dyskryminacją, oprócz odpowiedzialności na gruncie prawa pracy, należy pamiętać o odpowiedzialności cywilnej oraz karnej.

Jak widać, z koncepcją zarządzania różnorodnością bezsprzecznie związany jest problem dyskryminacji. Niezarządzanie różnorodnością tam, gdzie ona występuje oraz brak prewencji odnośnie zachowań dyskryminacyjnych może prowadzić do poważnych problemów: reputacyjnych, związanych z efektywnością pracy czy retencją pracowników.

Mówiąc o dyskryminacji i różnorodności nie sposób nie wspomnieć o tzw. Karcie Różnorodności – międzynarodowej inicjatywie realizowanej w niektórych krajach europejskich i promowanej przez Komisję Europejską. W Polsce do inauguracji Karty doszło w 2012 roku, kiedy została dobrowolnie podpisana przez prezesów i prezeski zainteresowanych organizacji. Podpisanie Karty oznacza zobowiązanie do wdrożenia zasad i promocji różnorodności i równego traktowania, wprowadzenia zakazu dyskryminacji i zachęcania partnerów biznesowych i społecznych do współpracy w tym obszarze. Nie wystarczy jedynie sformułowanie polityk i procedur, ale wymagane jest także wprowadzenie instytucjonalnych, wewnątrzorganizacyjnych rozwiązań, systemu cyklicznej edukacji, prowadzenie dialogu na ten temat z interesariuszami, a co jest szczególnie istotne, coroczne raportowanie na temat podjętych działań i ich rezultatów.[3]

Zarządzanie różnorodnością nie jest tematem jedynie dla dużych przedsiębiorstw – również w małych i średnich firmach odgrywa istotną rolę, szczególnie, jeśli współpracują z większymi przedsiębiorstwami, które coraz częściej zobowiązują się do rozszerzania swoich pozytywnych wpływów i działań także na swoich dostawców, a więc właśnie firmy małe i średnie.

Zarządzać, ale jak?

Zanim w firmie podjęta zostanie decyzja o chęci stworzenia kultury organizacyjnej opartej na różnorodności, warto pamiętać, że najbardziej efektywne i wymierne jest całościowe podejście do tej kwestii. Na zarządzanie różnorodnością składa się szereg działań, które funkcjonują najlepiej, gdy oparte są o jednolitą i przemyślaną strategię. W takim wypadku, w odróżnieniu od przypadkowych działań, łatwiej jest także obserwować zmiany i wyciągać wnioski na przyszłość.

W kilku słowach, przygodę z różnorodnością najlepiej zacząć od zdefiniowania jak ważna dla firmy jest to kwestia, jaki ma na nią wpływ i co może zmienić. Warto skrupulatnie przeanalizować nie tylko zidentyfikowane korzyści, ale także koszty związane ze zmianą podejścia lub niezdecydowaniem się na omawiane zmiany. Pamiętając o tym, że tego typu działania przynoszą odczuwalne korzyści w dłuższym okresie, nie należy się zniechęcać.  Początkowa analiza powinna także odpowiedzieć na pytanie, jakie aspekty różnorodności są dla firmy najważniejsze lub od jakich należałoby zacząć. W niektórych firmach celowe okaże się rozpoczęcie procesu od obszaru rekrutacji. W innych bardziej istotne będzie najpierw wyrównanie szans i warunków dla obecnej kadry pracowniczej, a dopiero później rozpoczęcie innych działań. Analiza firmy, może wykazać np. niedobór pracowników danej płci lub o innych cechach. W zależności od przedsiębiorstwa taka analiza i przyjęte strategie mogą się między sobą różnić.

Zdefiniowanie celów i priorytetów działania to podstawa do stworzenia polityk i procedur. Tutaj warto upewnić się, że nowo wprowadzone zasady nie mogą być sprzeczne z obecnie istniejącymi lub się wzajemnie wykluczać. W tym celu należy sprawdzić, czy deklarowane wartości i cele mogą być rzeczywiście osiągnięte, a więc czy dotychczasowe praktyki nie stoją im na przeszkodzie. Jeśli tak, odpowiednie procedury lub inne dokumenty trzeba zaktualizować.

Istotna jest również jasna komunikacja nowej polityki i strategii do wszystkich pracowników, ale też innych interesariuszy lub nawet kandydatów do pracy. Taka komunikacja nie może być wystosowana jednorazowo. Aby opracowana polityka i strategia firmy w zakresie zarządzania różnorodnością stała się praktyką, istotne jest zakorzenienie jej w świadomości pracowników i codziennych działaniach. Wiele firm decyduje się na ujednolicenie praktyk w konkretnych obszarach swojego działania – stąd często spotkać można wewnętrzne instrumenty zapobiegające dyskryminacji przy zatrudnianiu lub, nawet wcześniej, przy formułowaniu ogłoszeń rekrutacyjnych.

Warto także zastanowić się, czy pomocnym będzie podjęcie współpracy z określoną organizacją pozarządową lub zasięgnięcie opinii ekspertów.

Oczywiście, cennym może okazać się prześledzenie aktualnych działań innych firm w tym kierunku. W tym celu najlepiej posiłkować się raportami społecznymi, informacjami dostępnymi na stronach firmowych lub publikacjami i opracowaniami, w których prezentowane są dobre praktyki firm i innowacyjne rozwiązania.

Pamiętajmy, że rozpoczęcie działań mających na celu wprowadzenie i zarządzanie polityką różnorodności jest wieloetapowe. Ważnym jest poparcie i zrozumienie zarówno samych pracowników jak i kadry zarządzającej. Ciągła edukacja i komunikacja obok jasnego zdefiniowania celów i strategii to klucz do sukcesu. Nie mniej istotna pozostaje metodyka, z jaką zaplanowane, a następnie wdrożone zostaną poszczególne działania.

Przeczytaj również:

CSR to skrót coraz częściej spotykany w świecie biznesu. Co oznacza i dlaczego często bywa źle rozumiany?

Czas na interesariuszy – poznaj ich, komunikuj się z nimi.

Etyka w reklamie

O Autorze: